Rechtsgebiet(e):
Arbeitsrecht

Die Einhaltung von Fristen ist gerade im Bereich des Arbeitsrechts von entscheidender Bedeutung. Nach Ablauf der entsprechenden Fristen ist es grundsätzlich nicht möglich, seine an und für sich bestehenden Rechte durchzusetzen. Dann besteht nur noch über die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand die Möglichkeit, die versäumte Frist nachzuholen. Dies auch nur dann, wenn die Versäumung schuldlos erfolgte.


1. Kündigungsfristen
a.) ordentliche Kündigung

Die bedeutendste Frist ist die Kündigungsfrist. Sie kann entweder im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag geregelt sein. Sollten dort jedoch keine Vereinbarungen getroffen sein, gilt die gesetzliche Frist des 622 BGB.

Bei einer Arbeitnehmerkündigung beträgt hiernach die Frist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Bei einer Arbeitgeberkündigung verlängert sich diese Frist, wenn das Arbeitsverhältnis

1. 2 Jahre bestanden hat, auf 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. 5 Jahre bestanden hat, auf 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. 8 Jahre bestanden hat, auf 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. 10 Jahre bestanden hat, auf 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. 12 Jahre bestanden hat, auf 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, auf 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, auf 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Jedoch können durch tarifvertragliche Vereinbarungen die gesetzlichen Fristen verkürzt werden.

Eine Verkürzung der gesetzlichen Frist im Arbeitsvertrag ist so gut wie nicht möglich.
Die Ausnahmeregelung in 622 Abs. 5 Nr. 1 u. 2 BGB ist missverständlich und hat in der Praxis kaum Bedeutung.

Das Gesetz sieht jedoch in Abs. 3 eine Verkürzung der Frist in der höchstens sechsmonatigen Probezeit auf zwei Wochen vor.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung gemäß 1 Kündigungsschutzgesetz muss der Ausspruch der Kündigung zeitnah zu dem missbilligenden Verhalten des Arbeitnehmers erfolgen. Sollte der Arbeitgeber eine entsprechende Kündigung erst einige Wochen oder Monate nach der Fehlleistung des Arbeitnehmers aussprechen, so hat er dadurch zu verstehen gegeben, dass das nicht gebilligte Verhalten keine zwingenden Betriebsablaufstörungen auslöst, so dass die möglicherweise wirksame Kündigung allein wegen des Zeitablaufs für unwirksam angesehen werden kann.


b.) außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund gemäß 626 BGB kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des wichtigen Kündigungsgrundes erfolgen.



2. Klagefrist

Sollte sich der Arbeitnehmer gegen eine ihn ausgesprochene Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage wehren, so kann er dies nur im Rahmen der gesetzlichen Frist des 4 Kündigungsschutzgesetz.

Diese Frist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung.

Um die Verspätung einer Kündigung nachweisen zu können, ist daher der Zugang der Kündigung von entscheidender Bedeutung.

Zwecks Beweisbarkeit des Zugangs ist die direkt an den Arbeitnehmer ausgehändigte Kündigung durch diesen zu quittieren, andernfalls ist die Zustellung durch einen Gerichtsvollzieher zu bewirken.

Eine Zustellung per eingeschriebenem Brief hat nicht die Rechtssicherheit, da hier grundsätzlich kein Beweis über den Inhalt des Schreibens erbracht wird.

Eine Kündigungsschutzklage kann nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist gemäß 5 Kündigungsschutzgesetz nachträglich zugelassen werden. Die Zulassung dieser verspäteten Klage ist jedoch nur innerhalb einer Zwei-Wochen-Frist möglich.

Dazu muss der Arbeitnehmer trotz Aufwendung der zumutbaren Sorgfalt verhindert gewesen sein, die Klage innerhalb der Drei-Wochen-Frist des 4 Kündigungsschutzgesetz zu erheben.

Es gelten hier strenge Voraussetzungen.


Bei zulässiger Kündigungsschutzklage ist dem beklagten Arbeitgeber gemäß 47 Arbeitsgerichtsgesetz mindestens eine Woche Einlassungsfrist vor dem Gütetermin zu gewähren, um sich auf das Vorbringen des gekündigten Arbeitnehmers einstellen zu können.



Sollte diese Frist vom Arbeitsgericht nicht gewahrt werden, so ist der anberaumte Gütetermin zu vertagen.

Bei Notwendigkeit einer streitigen Verhandlung nach erfolgtem Gütetermin ist den Parteien eine angemessene Äußerungsfrist gemäß 56 Arbeitsgerichtsgesetz zu gewähren. Die Angemessenheit bestimmt sich nach der Bedeutung, der Schwierigkeit des Falls, etc.

Ist gegen den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer ein Versäumnisurteil ergangen, d.h. eine der Parteien war vor dem anberaumten Gerichtstermin nicht anwesend, so kann die Partei, gegen die das Versäumnisurteil ergangen ist, innerhalb einer Frist von einer Woche gemäß 59 Arbeitsgerichtsgesetz Einspruch gegen das Versäumnisurteil erheben. Diese Frist beginnt ab der Zustellung des Versäumnisurteils.




3. Rechtsmittelfristen
a.) Berufung

Die Einlegung der Berufung kann nur innerhalb einer Frist von einem Monat gemäß 66 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz ab Zustellung des vollständigen Urteils erfolgen.

Ab der Berufungseinlegung beginnt die Berufungsbegründungsfrist zu laufen. Sie beträgt gemäß 66 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz einen Monat.

Der Berufungsbeklagte hat eine Frist von einem Monat ab Zustellung der Berufungsbegründung zur Erwiderung der Berufung gemäß 66 Arbeitsgerichtsgesetz.


b.) Revision
Bei einer Überprüfung des Urteils auf Rechtsfehler durch die Revision beträgt die Frist zur Einlegung gemäß 74 Arbeitsgerichtsgesetz ein Monat ab Zustellung des vollständigen Berufungsurteils.

Der Revisionskläger hat nach Einlegung der Revision eine Frist von einem Monat zur Begründung der Revision.



4. Schiedsgericht

Gegen einen Schiedsspruch des Schiedsgerichts kann vor dem örtlichen Arbeitsgericht geklagt werden.

Für die Aufhebungsklage besteht gemäß 110 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz eine Frist von zwei Wochen ab Zustellung des Schiedsspruchs.



5. Mahnverfahren

Vor dem Arbeitsgericht ist auch das Mahnverfahren wegen einer bestimmten Forderung zulässig.

Nach Zustellung des Mahnbescheids hat der durch den Mahnbescheid Verpflichtete eine Frist von einer Woche, Widerspruch gegen den Mahnbescheid einzulegen.



6. Wiedereinsetzung in den vorigen Stand

Sollten gewisse Fristen schuldlos versäumt worden sein, so ist gemäß 46 Arbeitsgerichtsgesetz, 233 ZPO die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand möglich.

Voraussetzung für die Gewährung der Wiedereinsetzung ist die nichtverschuldete Versäumung einer Frist. Es gelten hier äußerst strenge Voraussetzungen.

Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn die Partei in Folge einer Erkrankung außer Stande war, einen Rechtsrat einzuholen.

Die Wiedereinsetzung muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses, weswegen die gesetzliche Frist nicht eingehalten werden konnte, beantragt werden.



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